viernes, 27 de abril de 2012

El Líder se hace...


¿Cómo se hace un Líder?

5 lecciones importantes

En la disyuntiva presente en el interrogante el “El líder nace o se hace? se generan una gran cantidad de teorías sobre el tema. En la respuesta del cuestionamiento de Como se hace un líder? la experiencia de muchas de las escuelas de liderazgo es que hay dos factores preponderantes que se deben trabajar para generar la capacidad de un líder.


Necesariamente
el factor de conocimientos es importante. Este tiene que ver con todos los esfuerzos de conocimientos que debe tener el líder para generar un impacto, no en vano decimos que “El conocimiento es poder” y el líder debe tener este precepto de que sus conocimientos deben generar un estatus de credibilidad para que el proceso de liderazgo se genere. Entonces si quieres ser un líder, debes dedicar tu máximo esfuerzo y dedicación a lograr un nivel de conocimientos sobre los temas sobre los cuales gira el liderazgo, si eres un líder social, político, empresarial o espiritual debes saber sobre los temas sociales, políticos, económicos, debes ser un excelente y apasionado lector, etc.


Pero además de tener y demostrar tus conocimientos, 
un factor que representa un alto porcentaje de tu capacidad de liderazgo es el factor humano, que corresponde a el conocimiento de si mismo y de adquisición de valores y principios, como los principios de “verdad”,”justicia”, “misericordia”,”paz”y “amor”

5 Lecciones importantes.

1. Conocimiento de si mismo.

El conocimiento de si mismo consiste en descubrir o mejor, en ser consciente de sus fortalezas y debilidades. Es tratar de hacer una introspección de su yo, quien soy, como reacciono ante los circunstancias de la vida, el éxito el fracaso, la duda, la burla, las presiones externas e internas (conciencia), para corregir y mejorar nuestra actitud ante la vida. Es estudiar y fortalecer nuestra parte espiritual, fortalecer nuestros principios de “verdad”(aceptar el valor de los preceptos en su esencia pura) , “justicia”(igualdad de conceptos), “misericordia” (comprensión del otro desde mi propio ser), “paz”(estado mas elevado de la esencia del ser “la paz sea contigo”) y amor (la esencia de la acción, todo se hace por amor si te  esfuerzas y trabajas es porque quieres “amas” ser alguien, o por que tienes una familia y tienes “amas el compromiso”, que responder por ellos).
La parte espiritual del líder debe ser la mas fuerte. En este campo (el espiritual), el trabajo es arduo, por que tiene que ver con la fortaleza de nuestros valores, para asumir un compromiso tan elevado como dirigir a otros seres humanos y en muchos casos llegar a ser un modelo o referente que motiva a otros a seguir sus enseñanzas, por que un buen líder forma y educa a través del ejemplo.

2. Visión clara

La visión clara del líder tiene que ver con su capacidad de visualizar y proyectar un propósito claro definido y estructurado, y también con la capacidad de trasmitir la esencia de ese propósito, respaldado en el beneficio común, para que los que reciban el mensaje lo entiendan y lo involucren dentro de sus propósitos como suyo. Asi es como se formar el seguidor de un líder, cuando es participe de la acción que se debe seguir y comprende que ese también es su propósito y por eso lucha y actua con el compromiso necesario para lograrlo. En conclusión para que exista un líder debe haber un propósito y un beneficio, y para que existan seguidores este debe transmitirle este propósito y beneficio para que el compromiso sea mutuo. Lo más importante del líder son sus seguidores.

3. Confianza

La confianza esta basada en seguir los principios anotados en el punto 1, verdad,  justicia, misericordia, paz y amor. Si el líder actúa con la verdad, es justo en sus decisiones, reconoce el esfuerzo en el otro como si fuera el, genera ambientes de convivencia y participación y transmite el compromiso desde su corazón, la confianza es el resultado que se obtiene.

4. Olvidar parte de lo bueno

Esta lección tiene que ver con el dominio del egoísmo, es el trasmitir el conocimiento a medida que se escala en las posiciones creando una escuela de las buenas experiencias, un ejemplo de esta lección es la del vendedor que es nombrado gerente de ventas, su propósito debe ser trasmitir sus conocimientos a su grupo de ventas, para eso se debe dominar su ego y participar de las buenas experiencias a quienes nos siguen.

5. Construir redes

Esta lección tienen que ver con la anterior, se trata de compartir conocimientos a través de redes, con sus pares o superiores sobre los temas de interesa común. En este caso los ámbitos de liderazgo donde se desarrolla nuestra actividad, el compartir conocimiento nos permite desarrollar los propios y generar y construir conocimientos de sinergia entre pares, también hay que tener desapego, dominio del ego para realizar esta tarea.

Liderazgo Situacional


Ken Blanchard

¿Cómo motivar a los empleados e impulsar la eficiencia?


Ken Blanchard es el creador de un sencillo modelo de liderazgo muy utilizado por las corporaciones para mejorar las dotes de mando de sus gerentes

Ken Blanchard es reconocido mundialmente por su modelo de "liderazgo situacional", un sencillo esquema que permite a los managers saber qué estilo de liderazgo resulta más efectivo en cada contexto.

¿Cómo funciona?

En primer lugar, el manager debe evaluar los objetivos a alcanzar y las características del empleado a quien se encargará la tarea.


En principio, Blanchard distingue entre dos factores dentro del esquema: capacidad y compromiso del empleado.


Luego, se distinguen cuatro estilos de liderazgo diferentes. ¿Cuál elegir?

1) ¿El empleado está poco capacitado y muestra un bajo compromiso? Dígale al empleado lo que tiene que hacer y siga de cerca su desempeño.

2) ¿El empleado es poco capaz pero está altamente motivado? Establezca una comunicación en dos sentidos. Dígale al empleado lo que debe hacer pero manténgase abierto a sus sugerencias sobre posibles modos de mejorar los resultados.

3) ¿El empleado está altamente capacitado pero manifiesta un limitado compromiso? Deje las decisiones operativas en manos del empleado. Dedique todas sus energías a motivarlo y brindarle la confianza que necesita.

4) ¿El empleado está altamente capacitado y muestra un elevado compromiso? Transmita al empleado sólo los grandes lineamientos estratégicos pero no lo obstruya en
la tarea. Utilice el factor empowerment.

Kenneth Blanchard y Paul Hersey, plantean en su modelo de Liderazgo Situacional, que los gerentes deben utilizar varias formas de liderazgo, dependiendo de la situación en la que se encuentren. El Liderazgo Situacional permite el análisis de la situación y la evaluación de las necesidades para que se utilice el estilo que se acomode a la situación presente. Este modelo tiene en cuenta para su aplicación las capacidades de los empleados en sus áreas de trabajo y su compromiso con las tareas.
  
Concepto de “Madurez” del empleado en el Liderazgo Situacional

El factor situacional más importante, que determinará el comportamiento más eficaz de un líder, para obtener resultados a través de sus colaboradores, poniendo más o menos énfasis en cada una de las dos variables descritas (conducta de tarea y de relación), es el nivel de madurez del colaborador.
El estilo de dirección tiene que acomodarse a la medida de cada colaborador.

Nivel de madurez de los colaboradores.

La “madurez” se define, según la teoría de Liderazgo Situacional, como “la capacidad de formular metas altas, pero alcanzables; la disposición y la habilidad para asumir responsabilidades; la experiencia, la formación y las competencias profesionales, de un individuo o de un equipo de trabaio, para realizar una determinada tarea o desempeñar una función “.
Estas variables de madurez deben ser consideradas solamente en relación con la ejecución de una tarea específica. El individuo no es maduro o inmaduro en un sentido total, sino que puede comportarse con un alto grado de madurez en una determinada función de su puesto de trabajo, mientras que en otro tipo de actividad estaría en su “nivel de incompetencia”.
El concepto básico de esta teoría es el siguiente: si tenemos que lograr un determinado resultado, por medio de un colaborador poco maduro, el estilo de dirección más adecuado sería aquel en que el jefe pone máximo acento en la conducta directiva de tarea (dar órdenes, supervisar, etc.) y menos acento en la conducta de apoyo y de relación.
A medida que el nivel de madurez del empleado aumenta, en relación con el logro de un objetivo específico o el desempeño de una función, el jefe debe ir reduciendo progresivamente la conducta de tarea (manteniendo una supervisión menos estrecha) e ir aumentando paulatinamente la conducta de relación (reconociendo el trabajo bien hecho y manteniendo una comunicación frecuente), hasta que el colaborador alcance con más eficacia sus objetivos.
En la medida en que el colaborador llegue a un nivel alto de madurez psicológica y profesional, el líder no solo disminuirá la conducta de tarea sino que hará lo mismo con la de relación. Este comportamiento del líder impulsará al colaborador a crecer más en su madurez y a desarrollarse en el ámbito laboral.
El estilo de dirección que utilice un líder debe ser congruente con el nivel de madurez de cada colaborador y de cada equipo de trabajo.
La teoría del Liderazgo Situacional considera la madurez bajo dos dimensiones: madurez profesional y madurez psicológica.

Madurez Profesional
Aptitudes.
Formación.
Competencias.
Experiencia.
Capacidad de solución de problemas. .
Cumplimiento de plazos y compromisos.

Madurez: Psicológica
Voluntad para asumir responsabilidades.
Autonomía.
Confianza en sí mismo.
Interés.
Constancia.
Motivación de logro.

Resumiendo, podemos afirmar que: persona madura es aquella que tiene un adecuado nivel de aptitud (puede), de personalidad (es), de formación (sabe) y de motivación (quiere) ; en suma : que es eficaz.


Hemisferios Cerebrales

viernes, 13 de abril de 2012

13 Normas de la Comunicación Efectiva

1.- Fije su objetivo antes de comunicarse (y conozca a su receptor antes de dirigirse a él)

2.- Toda comunicación se mide por sus resultados (lo que importa son los efectos, no las buenas intenciones que tengamos)

3.- El mensaje real es la conducta del receptor (por más que le cueste o le moleste aceptar esto, lo que Ud. provoca es lo que comunicó)

4.- Si no consigue su objetivo, varíe su comunicación (en lugar de culpar a los demás)

5.- Cuantas más opciones tenga, mejores resultados obtendrá (sea "rígidamente flexible"  ver técnicas en norma 5)

6.- Frases breves, lenguaje simple (deje lo pomposo y grandilocuente!)

7.- La comunicación mejora empleando simultáneamente varios canales y medios (acostúmbrese a usar resúmenes escritos en la pared y diagramas, planeando antes lo que comunicará)

8.- La acción pesa más que las palabras (mejor que decir es hacer, y mejor que prometerse realizar)

9.- Sea congruente con lo que dice, cómo lo dice y lo que hace (evite los "dobles mensajes", excepto en los chistes y el flirteo, o casos especiales)

10.- Escuche activamente a su interlocutor (invítelo a sentirse "OK" demostrando su interés)

11.- Manténgase en la posición existencial realista ("yo estoy bien, tú estás bien")

12.- No hay fracasos en la comunicación, sino sólo resultados favorables o no, (de modo que aplique estas normas y evalúe los resultados).

13. Adopte el marco de referencia de su interlocutor